Elle devait entrer en application dans toute l’Union européenne au plus tard le 7 juin 2026. Pourtant, en France, la directive européenne sur la transparence des salaires accuse un net retard : son adoption parlementaire n’est désormais espérée qu’à la rentrée 2026, pour une application réelle en entreprise repoussée à 2027, voire au 1er janvier 2028 selon les intentions affichées par le ministère du Travail.

Ce décalage laisse des millions de salariés et de recruteurs dans l’incertitude, alors que le texte, une fois transposé, doit changer en profondeur la manière dont les entreprises françaises fixent et communiquent les rémunérations.

Un texte européen pensé pour réduire les écarts de salaire

Adoptée le 10 mai 2023, la directive 2023/970 vise à s’attaquer à l’écart de rémunération entre femmes et hommes, encore estimé à 22,2 % en moyenne en France selon l’Insee, contre environ 12 % à l’échelle de l’Union européenne. Le texte impose aux États membres de doter les salariés de nouveaux droits d’information et aux employeurs de nouvelles obligations de transparence des salaires.

Concrètement, une fois la loi transposée, les entreprises devront :

• Indiquer une fourchette de rémunération dès l’annonce de poste ou avant l’entretien d'embauche ;
• Renoncer à interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures ;
• Communiquer, à la demande écrite d’un salarié, les niveaux moyens de rémunération par sexe pour un travail de même valeur, ainsi que les critères utilisés pour fixer sa propre paie ;
• Déclencher une évaluation conjointe avec les représentants du personnel dès qu’un écart de rémunération non justifié dépasse 5 % entre les sexes.

Pourquoi la France prend du retard

Faute de disponibilité dans un calendrier parlementaire chargé, le texte n’a pas pu être transposé avant l’échéance européenne du 7 juin 2026. Le gouvernement vise désormais une adoption à la rentrée, avec une entrée en vigueur des obligations pour les entreprises qui pourrait n’intervenir qu’en 2027, le ministère du Travail évoquant même le 1er janvier 2028 comme horizon réaliste pour une application généralisée.

Autre particularité française : la charge de la preuve sera inversée. En cas d’écart de rémunération non expliqué, ce sera à l'employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non plus au salarié de la prouver. La France prévoit par ailleurs de maintenir à 50 salariés le seuil d’entreprise soumis à la publication annuelle de l’index d’égalité professionnelle, alors que la directive européenne ne l’impose qu’à partir de 100 salariés.

Ce que cela change déjà pour les entreprises et les candidats

Si la loi française tarde, plusieurs entreprises opérant en France anticipent déjà le mouvement, notamment celles qui recrutent aussi dans d’autres pays de l’Union où la transposition est plus avancée. Services ressources humaines et directions financières commencent à revoir leurs grilles salariales et leurs politiques de recrutement pour anticiper l’obligation d’affichage des fourchettes de rémunération, un chantier qui touche directement les pratiques d’emploi et de recrutement partout en France.

Pour les candidats à l'embauche, le changement le plus concret sera la fin programmée des questions sur le dernier salaire perçu, une pratique encore répandue dans de nombreux entretiens.

Questions fréquentes

Quand la transparence des salaires s’appliquera-t-elle réellement en France ?

La date limite européenne de transposition était fixée au 7 juin 2026, mais la France a pris du retard. Une adoption parlementaire est désormais visée à la rentrée 2026, pour une application effective en entreprise qui pourrait s’étaler entre 2027 et le 1er janvier 2028 selon le calendrier gouvernemental.

Quelles entreprises seront concernées par ces nouvelles obligations ?

Le texte européen s’applique en principe à toutes les organisations pour les obligations de base (affichage des salaires, interdiction de demander l’historique salarial). La France prévoit de maintenir à 50 salariés le seuil de publication annuelle de l’index d’égalité professionnelle.

Que devront communiquer les employeurs aux salariés qui en font la demande ?

Sur simple demande écrite, un salarié pourra obtenir les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour un travail de même valeur que le sien, ainsi que les critères ayant servi à fixer sa propre rémunération.

Sources

• Service-Public.fr — Transparence des salaires : ce qui va changer
• Juritravail — Transparence des salaires 2026 : 7 points pour comprendre les nouvelles exigences européennes
• Toute l’Europe — Que va changer la directive européenne sur la transparence des salaires ?

Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale